TANAAKKグループの職能レイヤーと報酬設計フレームワークについて
職能レイヤー
🔹L1〜L12 組織階層マトリックス（職能・年俸レンジ・構成員割合）
| レベル | 職能カテゴリ | 役職例 | 年俸レンジ （賞与、年金、退職金、業績連動報酬等含む） | 構成員割合（目安） |
|---|---|---|---|---|
| L1 | OEM | Asiaサプライチェーン アソシエイト | 〜150万円 | 40%~ |
| L2 | OEM | Asiaサプライチェーン サブリーダー | 150〜300万円 | 10%~ |
| L3 | OEM | Asiaサプライチェーン リーダー 国内総合職、一般職 | 300〜600万円 | 10%~ |
| L4 | ODM | 主任、係長 | 400〜750万円 | 10%~ |
| L5 | ODM | 課長 | 500〜1000万円 | 10%~ |
| L6 | ODM | 次長 | 600〜1,500万円 | 5%~ |
| L7 | ODM | 副部長、部長 | 700〜3,000万円 | 5%~ |
| L8 | 事業主体 | 執行役員以上 (管理部門系) | 1,000〜3,000万円 | 1%~ |
| L9 | 事業主体 | 執行役員以上 (開発部門系) | 1,500〜6,000万円 | 1%~ |
| L10 | 事業主体 | 執行役員以上 (事業部門系) | 2,000万円〜2億5000万円 | 0.1%~ |
| L11 | 事業主体 | 執行役員以上 (複数事業ポートフォリオ統括) | 6,000万円〜5億円 | 0.1%~ |
| L12 | 事業主体 | 最高事業責任者（投資IRR/ROIC） | 数億円〜 | 0.1%~ |
報酬決定フレームワーク
TANAAKKグループでは、以下の3点を組み合わせながら給与、賞与、保険、退職金、福利厚生含む報酬パッケージを決定する。
1-1.コストアプローチ(原価法)
事業の粗利益率、限界利益率、など、担当する収益部門のコスト構造をもとにした報酬の決定
1-2.コストアプローチ(再調達価格法)
成長事業で先行赤字、フリーキャッシュフローのマイナス計上している事業では、代替可能性、再調達価格により報酬枠を決定する。
2.マーケットアプローチ（類似業種比較法）
収益事業に関わる人材には事業ROIC, IRRに応じてS&P500の報酬水準及び国内ベンチマークの類似業種報酬水準を参考としながら報酬決定する。
3.インカムアプローチ(DCF, NPV)
過去のTANAAKKグループ事業に対するROIC, IRRへの貢献（ROIC, IRR>30%以上、100％超目標）をベースとして、将来のTANAAKKグループ事業に対するROIC, IRRへの貢献計画（ROIC, IRR>30%以上、100％超目標）をもとに、DCF(Discounted Cash Flow)法により、将来フリーキャッシュフローと永久成長率から資本コストを控除し、割引現在価値NPV（Net Present Value）を算定し、報酬にプレミアムを付加する。
TANAAKKグループの報酬設計のユニーク性
TANAAKKでは基本的に3年間はフリーキャッシュフローのマイナスが発生するような新規事業をコアとしており、ローコストオペレーションをすれば競争優位になるわけではない。トップ人材とローコストオペレーションを組み合わせる必要のある業種であり、新規事業であっても業界最大手の1兆円企業との競争に勝つ必要がある業態である。事業の完成に10年、シェアトップまで20年、その後50年以上フリーキャッシュフローが入り続けるような領域を扱っていることから、衰退事業、停滞事業などの報酬フレームワークとは大きく異なる設計思想を持つ。
→事業収益原価構造や過去の内部実績や類似業種比較ではなく、将来の内部的な貢献計画と予測に対するプロアクティブな割引現在価値算定により報酬水準を決定しているため、通常の上場企業大手に先んじた報酬設定と人材獲得が可能となる。※2025年５月現在でTANAAKKグループ社員数は600名を越えるがリクルーティングエージェンシーは一度も利用しておらず全ての社員がリファラルであることは、この報酬決定フレームワークが現実にうまく機能していることのエビデンスのひとつである。